2025年4月完全義務化！高年齢者雇用安定法改正への対応は「人的資本経営」を左右する戦略的課題

少子高齢化が加速する日本において、高年齢者雇用安定法は、企業経営における最重要テーマの一つです。特に2025年4月からは、65歳までの雇用確保措置の経過措置が終了し、「希望者全員」に対する継続雇用が完全義務化されます。この法改正は単なる人事労務のコンプライアンス対応にとどまらず、企業の中長期的な事業戦略や人的資本経営の成否に直結する重要な課題です。本記事では、高年齢者雇用安定法の概要と2025年改正のポイント、そして企業が今すぐ取り組むべき戦略的な対応策を解説します。

高年齢者雇用安定法とは？ 企業の持続的成長に欠かせない基本理解

高年齢者雇用安定法は、労働力人口の減少と「人生100年時代」を見据え、働く意欲のある高年齢者がその専門能力を十分に発揮し続けられる環境を整備することを目的としています。企業には、60歳未満の定年禁止（第8条）と、65歳までの雇用確保措置（第9条）が義務付けられています。

この「雇用確保措置」は、一定、企業の競争力維持に欠かせない重要な要素とも言えます。なぜなら、事業の継承や新規開拓に必要な高度な専門知識、マネジメント能力、業界の広範なネットワークは、こうしたベテラン層だからこその長年の積み重ねによるものであることも多いからです。彼らの能力を最大限に引き出し、経営課題の解決やイノベーションに活かすことは、法対応を越えた人的資本経営の戦略的な一手ともなり得ます。

ポイント1： 65歳までの希望者全員に継続雇用制度を義務化

高年齢者雇用安定法において、企業が最も注目すべき変化は、2025年4月1日に施行される「65歳までの継続雇用制度の対象者を希望者全員とする義務化」です。従来は労使協定により、継続雇用の対象者を限定する仕組み（経過措置）が認められていましたが、この特例が終了します。これにより、原則として、定年（65歳未満）を迎える従業員が継続雇用を希望する場合、企業は例外なく65歳まで雇用を継続する義務を負います。

企業が取るべき措置は、「定年の65歳への引き上げ」「定年制の廃止」「希望者全員を65歳まで継続雇用する制度の導入」のいずれかです。特に継続雇用制度を選択している企業にとっては、対象者の拡大に伴う人件費負担の増加や組織全体の生産性維持に向けた抜本的な人事・組織戦略の見直しが求められるでしょう。

ポイント2：「70歳までの就業確保」の努力義務と戦略的活用

現行法では、65歳までの雇用確保が義務である一方で、70歳までの就業機会の確保（第10条の2）は努力義務として定められています。この努力義務は、特に高度な専門性や特殊な知見を持つ人材を抱える企業にとって、高年齢人材を戦略的に活用する絶好のチャンスです。長年のキャリアで培われた深い洞察力、意思決定能力、広範な人脈、そして不確実性の高い事業を推進する実行力は、短期間での育成が難しく、企業にとってかけがえのない財産となるはずです。

70歳までの就業確保措置として、「70歳までの継続雇用制度の導入」や「70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度（創業支援等措置）」などがあります。企業は、単純に雇用を延長するだけでなく、業務委託や外部顧問といった柔軟な契約形態を提供することで、高年齢の専門性の高い人材を、お互いに無理のない形で活用できます。これにより、経営課題解決のスピードを加速させ、組織全体のノウハウの伝承も促すことにつながります。

法改正対応で必須となる「人事制度・賃金体系」の戦略的な見直し

高年齢者雇用安定法への対応において、企業が最も慎重に取り組むべきは、人事制度と賃金体系の見直しです。60歳以降の再雇用者を対象とした賃金設定は、一般的に現役時代よりも低く設定されるケースが多いですが、これには「同一労働同一賃金」の原則との整合性を考慮しなければなりません。

単に給与を切り下げるだけでは、経験豊富な従業員のモチベーション低下や、重要なノウハウの流出を招きかねないからです。専門性の高い人材を継続的に活用するためには、業務内容や役割に応じた公正な評価と賃金体系を構築することが不可欠です。たとえば、重要なプロジェクトの顧問的な役割や若手育成の役割など、専門性の高い業務に対するフィー設定や、成果に応じたインセンティブ制度の導入などが有効です。

また、柔軟な働き方を可能にする短時間勤務制度や、リモートワーク制度の整備も、高年齢者の能力を最大限に引き出すための重要な要素となります。就業規則を改正する際は、労働基準監督署への届け出も忘れずに行いましょう。

高年齢の専門人材を戦力化する「環境整備」と「安全配慮」

法改正を成長の機会と捉え、高年齢の専門人材を真の戦力とするためには、彼らが働きやすい環境整備と安全配慮が欠かせません。長年の経験と人脈を活かす業務は体力的な負担が少ないものの、加齢に伴う健康面への配慮は重要です。

具体的には、定期的な健康診断の徹底や、身体機能の低下に配慮したオフィス環境（例：照明の調整、動線の確保）の整備が求められます。さらに重要なのは、デジタルリテラシー向上のための研修です。どれほど経験豊富なベテランでも、最新のテクノロジーやデジタルツールを使いこなせなければ、現代のビジネス環境でその能力を十分に発揮できない可能性があります。企業側が積極的にリスキリングや能力開発の機会を提供することで、高年齢人材は変化の激しいビジネス環境に対応し続け、企業価値向上に貢献する貴重な「知的資産」へと変貌するでしょう。

まとめ

2025年4月に完全義務化される高年齢者雇用安定法の改正は、企業にとって、単なる法遵守ではなく、「持続的な成長」と「人的資本経営」を実現するための戦略的課題です。65歳までの雇用確保はもちろん、70歳までの就業確保の努力義務も見据え、経験豊富なベテラン人材を戦力化するための人事制度・賃金体系の抜本的な見直しと、リスキリング支援を含む働きやすい環境整備が急務となります。この改正を機に、高年齢者の知見とネットワークを最大限に活かし、組織の変革と新たな事業機会の創出へとつなげることが、企業の未来を左右する鍵となるでしょう。

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